misto.zp.ua

Почему они уходят?

Многие работодатели рано или поздно сталкиваются с ситуацией, когда у них пере­манивают сотрудников. Что предпринимать в таком случае? Стоит ли пытаться удер­жать человека? Как следует работнику вести себя, если его пытаются переманить? | На эту тему размышляют опытные менеджеры.

Ирина Салова, экс-директор по персоналу медиакомпании:

-     В такой ситуации я постаралась бы определить, насколько данный сотрудник ценен для компании. Если его можно заменить - я начинаю по­иски кандидата для адекватной за­мены. Если человека по какой-то причине некем заменить - делаю альтернативное предложение, что­бы его удержать. При этом я обыч­но стараюсь не допускать ситуации, когда все контакты и коммуникации завязаны на одного сотрудника. Та­кая ситуация - повод для шантажа. Мне не приходилось напрямую пере­манивать сотрудников. Однако, если я хорошо знаю какого-то потенци­ального кандидата, могу позвонить и сделать предложение напрямую. Я знаю, что в некоторых компаниях руководство пытается прослушивать телефоны сотрудников, даже уволь­нять их за то, что они общаются с ре- крутерами. С моей точки зрения, это полный абсурд. От попыток игнори­ровать рынок труда пострадает в ко­нечном счете сама компания.

Алексей Молчанов, исполни­тельный директор торгового хол­динга:

-     Основная проблема не столько в самом переманивании, сколько в его последствиях. Если человек рас­сматривает предложения хедханте- ров (профессиональных «охотников за кадрами»), это обязательно сви­детельствует о снижении его лояль­ности. Необходима программа реа­даптации для такого сотрудника. В рамках этой программы мы стара­емся нагрузить на него как можно больше работы, больше хвалить за успехи и смягчить ответственность за неудачи. Если человек работа­ет директором по маркетингу, а хо­чет стать генеральным, мы, скорее всего, не сможем удовлетворить его

желание. В этом случае мы заклю­чаем с ним соглашение о продолже­нии работы на 2 месяца с тем, что­бы известная ему информация ста­ла менее актуальной и его уход стал менее опасным для компании. Что­бы склонить сотрудника к заключе­нию такого соглашения, мы обычно готовы предложить дополнительные деньги. С моей точки зрения, сотруд­ник должен сообщать руководству о том, что его переманивают. Если ком­пания честна с сотрудником, он тоже должен быть честен с ней.

Андрей Загорулько, бизнес- архитектор:

-     Я думаю, что сотруднику не сто­ит говорить о том, что его перемани­вают. Такое сообщение, по всей ви­димости, вызовет негативную реак­цию у руководства. Мое личное от­ношение к сотруднику, которого хо­тят переманить, вряд ли ухудшится. Скорее, наоборот, я буду обращать на него больше внимания. Мне самому приходилось переманивать сотрудни­ков. В частности, недавно я привлек на работу человека, который до это­го занимался субподрядными рабо­тами для нашей организации. Основ­ной мотив, который я использовал для его привлечения, - это возмож­ность интересной работы в хорошо известной ему организации, а также материальные преимущества. Я счи­таю, что менеджер может сам «пере­манивать» сотрудников только в том случае, если речь идет о каком-то конкретном, известном ему челове­ке. В остальных случаях лучше пре­доставить это профессиональным рекрутерам.

Сергей Петров, директор ком­пании по поставке авиационного оборудования:

-     Я полагаю, что переговорами можно достичь любого результата. Если сотрудник ценен для бизнеса, то необходимы переговоры в двух направлениях:

✓ если он уже при­нял решение о пе­реходе, то разговор формален, и нужен мне только для того, чтобы сделать выво­ды на будущее;

/ если он в разду­мьях, то я постараюсь предложить лучшие или более щадящие усло­вия со своей стороны. Все упирает­ся в вопрос адекватности усилий по сохранению работника.

Даже если сотрудник не придет ко мне сам, то я постараюсь иници­ировать разговор. Для меня выгод­нее, если сотрудник придет посове­товаться. В любом случае важно со­хранить контакт, хорошие отношения с человеком. Если бывший работник хочет вернуться, то это тоже вопрос переговоров. Каждый случай инди­видуален.

Итак, вы - ценный специалист с большим опытом, базой клиентов, наработками и массой идей. Работа­ете себе спокойно - и вдруг раздает­ся звонок, который все меняет: со­беседник, представившись сотрудни­ком рекрутинговой компании, пред­лагает вам сменить работу на более высокооплачиваемую и в более круп­ной компании, которая нуждается «в таком специалисте, как Вы».

Такое предложение, конечно, очень вам льстит. Однако постарайтесь все- таки взять себя в руки и не бросать­ся немедленно писать заявление об уходе. Вместо этого:

• Не давайте ответа немедлен­но. Ни в коем случае не соглашай­тесь радостно на предложение, ка­ким бы привлекательным оно ни ка­залось и как бы сильно вы ни были недовольны своей теперешней ра­ботой. Этим вы значительно снизи­те свою ценность как кандидата. Категоричный же отказ станет причи­ной отсутствия каких-либо предложе­ний в будущем - а вдруг когда-нибудь вы захотите сменить работодателя? Поэтому лучше скажите что-то вро­де: «Мне очень приятно, что вы так высоко оцениваете мой профессио­нализм, но я должен подумать». Вам это и правда не помешает... Что даст такая перемена? Будет ли это шаг вперед в вашей карьере? Насколь­ко смена места работы и переход в эту компанию совпадает с вашими карьерными планами?

     Еще больше поводов для раз­думий и осторожности, если рабо­та предлагается от лица компании- конкурента. Вполне может быть, что это проверка вашей лояльности как сотрудника. Или же попытка выве­дать конфиденциальные сведения о компании.

     Если предложение совпадает с вашими планами - соглашайтесь на личную встречу с рекрутером. Но не в офисе компании-работодателя или в популярном ресторане, где вас могут увидеть и услышать. Желательно та­кие встречи проводить на нейтраль­ной территории. Например, в офисе рекрутинговой компании.

     Будьте осторожны, рассказывая о своей работе (помните о сказанном во втором пункте). Если вам будут за­давать вопросы, отвечая на которые, вы можете выдать закрытую инфор­мацию о компании: разработки, но­вые продукты, сведения о зарплатах, налогах, программном обеспечении, клиентах и т.д. - ответьте, что вы не имеете права рассказывать об этом, т.к. подписывали соглашение о кон­фиденциальности.


 

* Редакция сайта не несет ответственности за содержание материалов. Мнение авторов может не совпадать с мнением редакции.

Добавить комментарий
Имя
Сообщение

Комментарии:

нет комментариев
Лента статей
MISTO.ІНФОРМ
ДІТИ ЗАПОРІЖЖЯ
ПОЗИЦІЯ
МІГ
МЕЛИТОПОЛЬСКИЕ ВЕДОМОСТИ
ПОРОГИ (АРХИВ)
ІНДУСТРІАЛЬНЕ ЗАПОРІЖЖЯ
РАЦИОНАЛЬНАЯ ГАЗЕТА (АРХИВ)
ЗАПОРІЗЬКА СІЧ (АРХІВ)
РОСТ (АРХИВ)
КЛЯКСА. ГАЗЕТА ДЛЯ ШКОЛЬНИКОВ (АРХИВ)
СОДРУЖЕСТВО (АРХИВ)
ПРАВДА (АРХИВ)
УЛИЦА ЗАРЕЧНАЯ (АРХИВ)
ЗАПОРОЖСКИЙ ПЕНСИОНЕР (АРХИВ)
ВЕРЖЕ (АРХИВ)
МРИЯ (АРХИВ)
НАДЕЖДА (АРХИВ)
ГОРОЖАНИНЪ (АРХИВ)
БЕРДЯНСК ДЕЛОВОЙ (АРХИВ)
ОСТРОВ СВОБОДЫ (АРХИВ)
ЖУРНАЛ ЧУДО (АРХИВ)
БЕЛАЯ СТРЕЛА (АРХИВ)
ЗНАМЯ ТРУДА (АРХИВ)
АВТОПАРК (АРХИВ)
МИГ по ВЫХОДНЫМ (АРХИВ)
Про СМИ
Контакты

Адрес редакции:
69095, г. Запорожье, пр. Ленина, 106
Главный редактор:

Телефон редакции:
787–47–13
E–mail:
7874713@ mail.ru
Подписной индекс:
06985
06986 (льготный)

Использование материалов газеты – только с письменного разрешения редакции, и ссылки на газету «ГорожанинЪ» обязательна.

Запорожье и область | Новости Запорожья и области RSS 2.0 | follow us on | читайте нас в